Rekrutierung und Personalentwicklung als zukünftige Erfolgsfaktoren in der Industrie

Die Ist-Situation:

Der Arbeitsmarkt in der Industrie hat sich in den letzten Jahren von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Vielen Unternehmen fällt es zunehmend immer schwerer, offene Stellen adäquat zu besetzen. 53 Prozent der deutschen Unternehmen befürchten aufgrund des Fachkräftemangels Umsatzeinbußen. 58 Prozent der Geschäftsführer sehen den Fachkräftemangel als größte Herausforderung (Statista 2020). Nach aktuellen Zahlen aus dem Personalmanagermagazin gibt es in der IT nur noch acht Bewerber im Schnitt auf eine ausgeschriebene Stelle, im Vertrieb sogar nur noch sechs.

Diese Situation dokumentiert sich mittlerweile auch in Vorstellungsgesprächen. So wurde den Autoren vor einiger Zeit von einem Bewerber folgende Frage gestellt: „Herr Thiemann, Herr Skazel, bitte erklären Sie mir, warum Ihr Unternehmen für mich zukünftig der richtige Arbeitgeber ist?“ Als Mitglieder der Babyboomergeneration ist diese Frage für die Personalverantwortlichen erst einmal schwer verdaulich. Wir selbst hätten uns früher nie getraut, so eine Frage zu stellen. Viel zu stark war die Angst davor, dass einer der Mitbewerber die Stelle bekommen könnte. Denn Bewerber gab es früher genug. Doch wie sieht die Welt im Jahr 2021 und zukünftig aus? Und was bedeutet das für die Industrieunternehmen?

Das Thema Personal ist bereits heute zu einem Erfolgsfaktor geworden. Dazu ein Beispiel aus der Praxis: Ein Bauunternehmen aus der Region zwischen Schwarzwald und Landkreis Konstanz hat nach fast 50-jährigem Bestehen die Arbeit eingestellt. Natürlich wurde die Konkurrenz aus dem Bereich Fertigbau größer und auch osteuropäische Anbieter hatten den Markt erschwert. Der entscheidende Faktor war allerdings das Thema Mitarbeiter. Drei langjährige und entscheidende Leistungsträger gingen in den Altersruhestand. Jüngere Mitarbeitende sind aufgrund des Gehalts in die Schweiz abgewandert. Da das Unternehmen einige Jahre nicht selbst ausgebildet hatte, fehlte sowohl der Nachwuchs als auch qualifizierte Bewerber.

Der Blick zu den Großkonzernen sollte uns noch sensibler dafür machen. Obwohl Audi aktuell immer noch einer der beliebtesten Arbeitgeber bei jungen Ingenieuren ist, hat das Unternehmen schon seit einigen Jahren sogenannte Relationshipmanager eingestellt. Deren Aufgabe ist es, proaktiv Kontakte zu Menschen herzustellen, die in den nächsten fünf Jahren potenzielle Bewerber sein könnten.

Nachweislich nimmt der immer stärker werdende Wettbewerb um die Talente zu. Die Bedeutung des Faktors Mensch wird gerade auch unter dem Aspekt der Digitalisierung noch größer. Deshalb wird die Fähigkeit Mitarbeitende zu gewinnen und an sich zu binden das zukünftige Unternehmensergebnis entscheidend beeinflussen. Bereits Steve Jobs hat den Erfolg von Apple damit begründet, dass sie besonders viel Zeit darauf verwendet hätten, die besten Mitarbeiter einzustellen.

Best Practice: Stellenprofil als Grundlage

Unternehmen, die heute erfolgreich rekrutieren, erstellen als erstes ein Stellensollprofil. Das heißt, sie definieren die Anforderung an die neue, zukünftige Stelle und gleichen diese auch mit den bereits bestehenden Stelleninhabern ab. Hier werden das gewünschte Verhalten, die notwendigen Motivationsfaktoren und die zukünftig geforderten Kompetenzen festgelegt. Dieses Wissen fließt dann in die Stellenanzeige bzw. in den Social Media Kanal ein. Unternehmen, die die richtigen „Werbebotschaften“ in Ihre Stellenanzeige eingebaut haben, konnten ihre Bewerber alleine damit signifikant steigern. In einem konkreten Fall hat ein Unternehmen seine Bewerberanzahl von acht auf über 30 Bewerbungen gesteigert. Und das durch die Professionalisierung der Stellenausschreibung und das Nutzen von modernen Werbetechniken, die auch für die Produktwerbung angewendet werden.

Im modernen Recruiting geht es heute darum, in einem dreistufigen Prozess die größtmögliche Sicherheit herzustellen, den bestmöglichen Bewerber auszuwählen und auch zu bekommen.

Im ersten Schritt gilt es, die Anzahl der Bewerber zu er- höhen, um damit die Qualität der Bewerber zu steigern.

Der zweite Schritt – der Recruiting-Prozess – zielt darauf ab, die Sicherheit für das Unternehmen her- zustellen, den richtigen Kandidaten auszuwählen. Viele erfolgreiche Unternehmen setzen hier auf Eignungsdiagnostik. Das sind Tools, die Verhalten, Motivation sowie Kompetenzen analysieren und dabei helfen, die richtigen Fragen zu stellen und zu verhindern, dass Recruiter, die das Unternehmen präsentieren, zu viel von sich selbst reden. Aktuell kennen allerdings 50 Prozent der Unternehmen noch keine passenden Instrumente.

Wenn das Unternehmen für sich die Sicherheit hat, den richtigen Kandidaten zu haben, folgt im dritten Schritt das Karrieregespräch. Hier erhält der Bewerber die Sicherheit, dass er mit seinen Fähigkeiten, Talenten und Kompetenzen im neuen Unternehmen auch wirklich erfolgreich werden kann.

Die Ist-Situation: